La formación de los trabajadores de una empresa, hay que entenderla como una actividad que contribuye al crecimiento y mejora competitiva de la misma, por tanto ha de ser objeto de un plan de formación que considere la formación como un proceso continuo, meditado y planificado con unos objetivos concretos y unos plazos.
El diseño de un plan de formación va a contribuir al desarrollo de las personas y a la mejora de su desempeño.
La elaboración de un plan de formación continua, conlleva los siguientes pasos:
- Determinar las necesidades de formación. Para ello se tendrán en cuenta:
- Preguntas directas sobre las necesidades de formación a los empleados, y a los representantes de los mismos y a los sindicatos El método puede ser a través de cuestionarios, entrevistas, reuniones etc.
- Analizando otros datos de la empresa, se pueden sacar conclusiones acerca de las necesidades de formación del personal de la misma: informes sobre accidentes de trabajo, o sobre absentismo laboral, cuestionarios de opinión general, sugerencias de clientes, quejas informes sobre el estudio de la competencia etc.
- Tipos de necesidades de formación determinadas:
- Necesidades de formación inmediata, derivados de problemas detectados sobre rendimiento en la empresa y grado de satisfacción del empleado.
- Necesidades de formación a largo plazo, que se producen por cambios previstos en los puestos de trabajo y obedecen a un plan estratégico general de la empresa.
- Establecimiento de tipos de formación:
- Según la prioridad de la necesidad de formación se programará a corto, medio o largo plazo.
- Según la eficacia de la misma se clasificará como de importancia alta, media y baja
- Por el tipo de formación, se clasificará en presencial, on-line, a distancia o si combina varios sistemas.
- Temporalización de la formación: en función de su urgencia y complejidad, se establecerá para cada necesidad de formación un plazo razonable en que debe ejecutarse, teniendo en cuenta las etapas de mayor o menor actividad de la empresa.
- Duración y horario de la formación, determinando si la formación es de días completos o de horas a lo largo de la jornada laboral, o qué parte de la formación se imparte fuera del horario laboral.
- Nivel de formación de los trabajadores que tienen que formarse, agrupándolos según el grado de conocimientos previos que posean y según su disponibilidad para acceder a la formación teniendo en cuenta que se les debe consultar y acordar con ellos un horario cuando la formación se imparta fuera del horario de trabajo.
- La formación puede ser externa, si se realiza en una academia o centro de formación especializado, o interna si se lleva a cabo por alguna persona de la empresa que pueda formar a los demás.
- En el supuesto de que la formación sea muy especializada y el trabajador deba desplazarse a otra debe contarse con el acuerdo previo y el consentimiento del trabajador.
- Presupuesto y financiación: el plan de formación debe contar con una estimación presupuestaria y una asignación financiera.
- Vigencia del plan: suele tener una vigencia máxima de 2 años, revisando el mismo cuando se considere oportuno. Igualmente, debe ser sometido a la aprobación de directivos y representantes del los trabajadores.
Autor: Extremadura Trabaja
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